Caso de clima laboral.

El clima laboral, como lo dice Rodriguez, D (2005), "..se trata de un concepto multidimensional." (p. 160). Constituye los "los estados emocionales" de la Organización . En donde se considera una serie de variables que el mismo autor nombra y describe, ellas son:

-Variables del ambiente 

-Variable estructural

-Variable ambiente social

-Variables personales 

-Variables propias del comportamiento organizacional, tales como ausentismo, rotación, satisfacción laboral, etc.

Y por ultimo, el mismo Rodriguez, D (2005), enfatiza en que el Clima laboral, "es el conjunto de apreciaciones que miembros de una organización tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional".(p. 161).

Y en este sentido, me gustaría dedicarle un espacio a una condición que influye en el clima laboral y que está dentro de las variables del ambiente como lo es la poca iluminación  y el poco espacio del recinto en donde el personal trabaja y se desempeña. 

El año pasado, como consultor, tuve una experiencia de poder realizar un "Diagnóstico Organizacional", y en él, no se presentaban mayores dificultades. Pero en la mediad que nos fuimos adentrándonos en el DO,nos llamó (y me llamó) mucho la atención, la poca luminosidad y el pequeño espacio del recinto. La organización como "producto" vende muy bien, tiene un atractivo formidable, donde la generación de recursos es muy importante, pero el recinto "físico", se contradecía con lo importante que era para el lugar. Como dato mencionar, que es una fusión de 2 empresas, en donde el dueño del restaurant se une con un socio, el cual maneja y se preocupa del atractivo del lugar. Claramente hay una disparidad, el socio del restaurant se beneficia del atractivo de su socio, pero, el lugar visible - físico, no va en ayuda a un bienestar de la organización (a la que le estábamos realizando un DO).

Si se dan cuenta, el problema es múltiple y claramente hay muchas variables por las cuales uno podría inferir que en un corto o mediano plazo, el clima laboral podría comenzar a decaer. 

Tener un recinto sin poca iluminación significaba que primero, su clientela fuera muy escasa y segundo, se podría transformar en un serio problema a nivel biológico (pérdida de visión), por la luz de los computadores. El espacio era muy pequeño, sin siquiera una puerta y un letrero que indicara el nombre de la organización. El problema del espacio, es que la comodidad no es la necesaria, tanto para el trabajador y para el cliente, además no contaban con un espacio ajustado a la realidad para realizar tareas y no le favorecían en sus ventas de artículos. 

En el momento, como miembros de la organización no les era un problema, pero sí podían identificar que ese local no era el más apto para la buena realización de su trabajo (aunque por empatía y simpatía no se quedaban).

Identificar lo importante que es el espacio físico en donde se realiza la labor, influye en el clima de una organización si esta el espacio para poder desenvolver de la mejor forma, si hay la adecuada luminosidad, si hay letreros que indiquen su oferta, etc. 

Cuando hablemos de clima, no sólo nos quedemos con la imagen de factores emocionales, sino que también observemos lo importante que son los factores físicos. 

Como dice Rodriguez, D, el clima laboral constituye los "estados emocionales" de la organización, bien podríamos preguntarnos, ¿qué queremos ocultar?, ¿A qué no le queremos dar tanto espacio?.

Cristián Farías R.

La interrelación necesaria en una organización: Motivación, satisfacción y clima laboral

Te proponemos un buen articulo de la pagina web http://www.gestiopolis.com, sobre clima laboral. Como favorece a una Organización la interrelación entre motivación - satisfacción y clima. 

Las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permite coadyuvar al logro de los objetivos empresariales. Dentro de este campo existen complejos procesos que intervienen, tales como: capacitación, remuneración, condiciones de trabajo, motivación, clima organizacional, liderazgo, etc.

El factor humano constituye un elemento vital para el desarrollo de los procesos de producción o servicios de cualquier organización. Los estudios realizados sobre el comportamiento humano han demostrado que cuando un empleado se siente satisfecho y motivado alcanza un desempeño superior en la realización de su trabajo.

Es evidente la necesidad de mejorar la satisfacción como condición previa a cualquier otra medida de la empresa para mejorar su gestión, pues sabido es que la insatisfacción lleva a fuertes actitudes negativas hacia la empresa, hacia sus decisiones y hacia lo que ella signifique. Mientras exista insatisfacción en los trabajadores, verán negativamente todas las medidas tomadas por la empresa, y difícilmente las apoyarán, lo que, a su vez, hará muy improbable el éxito y eficacia de tales medidas.

Para una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital investigar las causas que provocan la insatisfacción, o sea, saber cuales son las variables o dimensiones esenciales que están críticas o afectadas, ya que (en última instancia) las acciones de mejora tendrán que ir dirigidas hacia ellas.

El comportamiento dentro de las organizaciones está cambiando. Los directivos necesitan conocer nuevos elementos que componen e influencian la manera de actuar y vivir en las entidades si desean realmente liderar o conducir su grupo o equipo hacia el logro de los objetivos estratégicos.

Si no se conoce a las personas no se las podrá alinear, si no se conoce los factores que pueden afectar a las personas en su desempeño, poco se podrá hacer en ese sentido. Mientras más conocimientos o elementos se tengan a mano, mejor se podrán explicar las conductas sociales humanas y mejores decisiones se podrán tomar para el mejor desempeño de las organizaciones.

“En el proceso de dirección, un tema de mucho interés es la motivación. La dirección del proceso exige de la necesidad de influir sobre los investigadores de forma tal que se sientan comprometidos de un modo voluntario y entusiasta al logro de los objetivos propuestos, el dirigente o líder debe ser capaz de lograr la motivación y el comprometimiento de los investigadores mediante la comunicación, los estilos y enfoque de liderazgo”

La motivación como uno de los aspectos de las ciencias del comportamiento, está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta humana hacia un objetivo. “La motivación es otro aspecto resaltante dentro del comportamiento organizacional y puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecución de los objetivos organizacionales condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal.

Para el estudio de la motivación se emplean diversas teorías (de la necesidad, del establecimiento de metas, del reforzamiento, de la equidad, de la expectativa y otras).
“Un trabajador que está motivado por alguna razón, se encuentra en un estado de tensión, que es provocado por sus necesidades insatisfechas y, para liberar esta tensión, hace un esfuerzo para buscar y alcanzar las metas y, una vez logradas, satisface su necesidad y reduce la tensión. En presencia de una nueva necesidad insatisfecha se produce el mismo proceso.”

Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus metas y es improbable que se encuentre con resultados negativos que alteren este estado, se dice que las personas motivadas están en constante tensión y liberan esta sensación a través del esfuerzo., las necesidades individuales deben también ser compatibles con las de la empresa para que logren conjugarse y obtener el mayor aprovechamiento mutuo.

Entre los factores específicos de la motivación hacia el trabajo, desde el punto de vista de la organización están:

1 La atracción hacia la tarea que desempeña la persona. Esto entraña, no sólo la naturaleza de la tarea en sí, sino también las condiciones de trabajo que afectan directamente la tarea, por ejemplo la disponibilidad de los instrumentos pertinentes, las condiciones físicas; etc. Aquí se incluyen aspectos vinculados con la tarea, pero que van más allá de la organización, como son las relaciones en el medio profesional respectivo.

2 Las condiciones de la organización que rodean la tarea. Se agrupa en tres campos fundamentales: el estilo básico de liderazgo que principalmente el superior directo y en menor medida otros miembros de la organización, ejercen específicamente sobre la persona en cuestión, la atmósfera o clima reinante en la organización del personal y las políticas y demás aspectos de la administración del personal.

El estilo básico de liderazgo atañe una serie de necesidades que las personas tienen en torno al ejercicio de la tarea que desarrolla dentro de la organización. Necesitan una orientación adecuada en cuanto a valores, visión, objetivos, estrategias, políticas; etc. Desean información de retorno acerca de la tarea realizada y pretenden la recompensa apropiada, llámese remuneración, promoción, reconocimiento; etc.

Existe un cuestionamiento a los sistemas de incentivo en dinero, así como los elementos claves a la hora de buscar la máxima motivación del talento humano en una empresa. Algunos creen en el dinero únicamente, otros hacen énfasis en la cultura y los valores organizacionales. Utilizar dinero como única motivación lleva entonces un cuestionamiento moral. Se requieren, además de esquemas de compensación monetaria, un buen clima laboral, capacitación, calidad de vida; etc. Los planes de incentivos sobrepasan el valor del dinero, instrumentos tan sencillos como recordatorios de cumpleaños, hacer reconocimientos entre iguales hacia los jefes y subordinados, reconocer años de servicios, cobran una mayor importancia.

La motivación se dice ser la principal expresión del clima laboral aunque muchas veces también es su causa. El comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de la percepción que tenga el trabajador de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

El clima organizacional está condicionado, entre otras cosas, por la satisfacción general que manifiesta el personal, respecto a trabajar en la organización, por lo que podemos reconocer la relación tan estrecha entre satisfacción general y nivel de motivación. Un nivel aceptable de motivación facilita las relaciones interpersonales, la comunicación, la confianza, el espíritu de equipo. Si bien no elimina los conflictos, crea condiciones que favorecen su solución.

El desgaste emocional genera falta de energía, cansancio que incluso mueve a evitar la interacción con los demás. El rendimiento decrece, comienza una relación impersonal con el trabajo, hay menor concentración y, sobre todo, falta de optimismo.

El ambiente humano que se respira en una empresa, el clima laboral, es uno de los principales factores que determinan la productividad. El clima influye en la motivación, el ausentismo y la satisfacción en el empleo, creando expectativas en los trabajadores respecto a las recompensas y frustraciones que recibirán y sentirán.

Ya sea un gran departamento o un pequeño equipo de trabajo, el clima va a depender también de la persona que lo dirige. Los directivos que favorecen sistemas de dirección participativa incrementan los niveles de satisfacción y mantienen con facilidad una posición de liderazgo. Por otra parte los directivos deben evitar amenazas a la satisfacción en el trabajo que realizan, como la sobrecarga, estrés y la insatisfacción personal en las relaciones interpersonales.

El comportamiento individual o grupal da como resultado el clima laboral y el comportamiento organizacional. Los retos a los que se enfrentan las organizaciones In se resumen en el logro de la eficacia, eficiencia y optimización de los procesos. Esto exige directivos que sean capaces de atraer y motivar al personal más adecuado, recompensarlo, educarlo y satisfacerlo, puesto que el trabajador satisfecho debe tener un mayor desempeño individual y organizacional.

Autora: María Isabel Rodríguez Varona

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